I docenti e i ricercatori italiani iscritti all’Aire o i cittadini Ue trasferiti in Italia prima dell’anno 2020 che risultano beneficiari delle agevolazioni fiscali sul rientro dei cervelli, possono esercitare l’opzione per la misura di favore di cui all’art. 5, co. 5-ter, D.L. n. 34/2019, conv. con modif. in L. n. 58/2019, mediante il versamento, in un’unica soluzione, di un importo pari al 5% o al 10% dei redditi di lavoro dipendente e di lavoro autonomo prodotti in Italia, relativi al periodo d’imposta precedente a quello di esercizio dell’opzione (Agenzia Entrate – provvedimento 31 marzo 2022, n. 102028).

L’opzione può essere esercitata versando:

– il 5% dei redditi di lavoro dipendente e di lavoro autonomo prodotti in Italia oggetto della medesima agevolazione, sempre relativi al periodo d’imposta precedente a quello dell’opzione, se i figli minorenni sono almeno tre, anche in affido preadottivo, e il beneficiario diventa o è diventato proprietario di almeno un’unità immobiliare di tipo residenziale in Italia, successivamente al trasferimento in Italia o nei dodici mesi precedenti, ovvero ne diviene proprietario entro diciotto mesi dalla data di esercizio dell’opzione, pena la restituzione del beneficio addizionale fruito senza l’applicazione di sanzioni;

– il 10% dei redditi di lavoro dipendente e di lavoro autonomo prodotti in Italia oggetto dell’agevolazione, relativi al periodo d’imposta precedente a quello di esercizio dell’opzione, se il soggetto al momento dell’esercizio dell’opzione ha almeno un figlio minorenne, anche in affido preadottivo, o è diventato proprietario di almeno un’unità immobiliare di tipo residenziale in Italia, successivamente al trasferimento in Italia o nei dodici mesi precedenti al trasferimento, ovvero ne diviene proprietario entro diciotto mesi dalla data di esercizio dell’opzione, pena la restituzione del beneficio addizionale fruito senza l’applicazione di sanzioni.

Il versamento deve essere effettuato tramite F24 entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello di conclusione del primo periodo di fruizione dell’agevolazione.

Per i lavoratori dipendenti l’applicazione del beneficio avviene tramite richiesta diretta al datore di lavoro.

Per i lavoratori autonomi, invece, l’opzione per l’agevolazione è comunicata nella dichiarazione dei redditi relativa all’anno di effettuazione del versamento.

1 apr 2022 La Corte di Cassazione con sent. 9931/2022 ha riconosciuto legittimo il licenziamento in tronco irrogato dall’Azienda Ospedaliera al medico psichiatra che, violando gli obblighi deontologici, ha intrattenuto con una paziente un rapporto accompagnato dalla ricerca di una relazione di natura sessuale, dando così luogo ad una condotta di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto lavorativo.

La Corte di appello territoriale ha confermato la sentenza di primo grado che aveva ritenuto legittimo il licenziamento in tronco irrogato dall’Azienda Ospedaliera al medico psichiatra, il quale aveva intrattenuto con una paziente un rapporto accompagnato dalla ricerca di una relazione di natura sessuale.
La Corte, in particolare, ritenuta provata la condotta anche con riguardo al contenuto erotico delle comunicazioni intercorse, e condivisa la valutazione di gravità già espressa dal giudice di primo grado; aveva escluso che la condotta contestata potesse qualificarsi come meno grave ipotesi di molestie personali anche a carattere sessuale, a cui applicare la sanzione conservativa della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di sei mesi (art. 8, co. 8, lett. M) del C.C.N.L. Area della Dirigenza Medico – Veterinaria del Servizio Sanitario Nazionale).
Avverso detta sentenza ha proposto ricorso per cassazione il medico, sostenendo che, viceversa, dovesse ritenersi applicabile al caso di specie proprio la norma che prevede la sanzione conservativa e non quella concretamente applicata, espulsiva, che consente di irrogare il licenziamento in tutti i casi di atti e comportamenti, seppur estranei alla prestazione lavorativa, posti in essere anche nei confronti di terzi e di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 8, co. 11, punto 2, lett. F).

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, facendo proprie le valutazioni operate dalla Corte d’Appello e ritenendo sussistente, nella specie, una radicale violazione degli obblighi e dei doveri deontologici, che devono presiedere alla relazione tra il medico e il suo paziente, violazione tanto più grave perché realizzata nel corso di una terapia psichiatrica, che vede uno dei soggetti coinvolti in una condizione di fragilità o di difficoltà personale.
Tanto premesso, la Suprema Corte, ha ritenuto, in particolare, condivisibile la conclusione secondo cui la fattispecie in questione non rientri nel campo d’applicazione della norma che prevede una sanzione di tipo conservativo per le molestie anche di carattere sessuale, e debba essere, invece, ricondotta ai comportamenti che, per la loro gravità, sono tali da non consentire la prosecuzione del rapporto, neppure in via provvisoria.
Dalla stessa Corte è stato, inoltre, ribadito il consolidato principio, pertinente al caso in esame, secondo il quale, in materia di licenziamenti disciplinari, qualora un comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia previsto dal contratto collettivo come infrazione disciplinare cui consegua una sanzione conservativa, il giudice può discostarsi da tale previsione se accerta che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva.

Parte alle ore 16 del 30 marzo 2022 il Fondo per le società che gestiscono impianti di riciclo dei rifiuti in alluminio (MISE – Comunicato 30 marzo 2022)

Il Fondo istituito dal Ministero della Transizione ecologica e dal Ministero dell’Economia si rivolge alle aziende che nel 2020 hanno continuato a operare nonostante le difficoltà causate dall’emergenza Covid-19 e dal calo della domanda di materiale riciclato.

Con una dotazione di 3 milioni di euro per ciascuno degli anni 2021 e 2022, sostiene le società di gestione degli impianti di riciclo di rifiuti in alluminio, aventi codice CER 150104, che abbiano registrato una riduzione dei ricavi.

Le società possono presentare domanda di contributo fino al 20% della riduzione dei ricavi del 2020 rispetto ai ricavi del 2019, fino a un massimo di 200.000 euro.

Le domande possono essere presentate solo su https://ricicloalluminio.invitalia.it, dalle ore 16 del 30 marzo fino alle 16 del 2 maggio 2022.

  Il Fondo Sanimoda illustra le procedure per la registrazione anagrafica dei Retifici meccanici da pesca in seguito alla confluenza nel CCNL Tessile

Il CCNL Tessile, recentemente rinnovato, ha previsto l’estensione del prorpiro campo di applicazione al comparto dei “Retifici meccanici da pesca”.
Entro il 20 aprile, data di scadenza del 2° trimestre di contribuzione, l’azienda con comparto Retifici deve registrare la propria anagrafica in Registrazione aziende.
Successivamente, l’azienda dovrà censire le anagrafiche dei lavoratori in forza al 1° aprile (base occupazionale), scegliendo una delle seguenti modalità:
La prima contribuzione viene trattenuta dal Fondo a titolo di iscrizione, la copertura sanitaria integrativa avrà decorrenza 1° luglio.
Di seguito riepilogate le modalità di contribuzione:
Quota trimestrale per dipendente: 45 EURO
Generazione distinta attraverso tracciato .txt o area riservata azienda
Beneficiario: SANIMODA
Codice IBAN: IT08 X030 6909 6061 0000 0154 628
Causale: Codice fiscale (11 caratteri) DOLLARODenominazione sociale(massimo 40 caratteri)DOLLARO2022XX
Ad esempio: 00101010101DOLLAROmanifatturarossiDOLLARO2022XX

Approvato lo schema di Decreto legislativo di recepimento della direttiva europea 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza (Ministero lavoro, comunicato 31 marzo 2022).

Entra pienamente a regime la nuova tipologia di congedo di paternità, obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.
Aumentata da 10 a 11 mesi la durata complessiva del diritto al congedo spettante al genitore solo, nell’ottica di un’azione positiva che venga incontro ai nuclei familiari monoparentali. Il livello della relativa indennità è del 30% della retribuzione, nella misura di 3 mesi intrasferibili per ciascun genitore, per un periodo totale complessivo pari a 6 mesi. A esso si aggiunge un ulteriore periodo di 3 mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro, cui è connessa un’indennità pari al 30% della retribuzione. Pertanto, fermi restando i limiti massimi di congedo parentale fruibili dai genitori, i mesi di congedo parentale coperto da indennità sono aumentati da 6 a 9 in totale. L’indennità spettante ai genitori, in alternativa tra loro, per il periodo di prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale usufruito per il figlio in condizioni di disabilità grave è del 30%.
Aumentata da 6 a 12 anni l’età del bambino entro cui i genitori, anche adottivi e affidatari possono usufruire del congedo parentale, indennizzato nei termini indicati nel punto precedente.
Esteso il diritto all’indennità di maternità in favore delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, anche per gli eventuali periodi di astensione anticipati per gravidanza a rischio.
I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità.
Stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregivers.

Siglato il 31/3/2022, tra la FEDERCASSE e la FABI, la FIRST-CISL, la FISAC-CGIL, la UGL CREDITO, la UILCA, il verbale di integrazione al Protocollo in tema di misure di prevenzione, contrasto e contenimento della diffusione del virus Covid-19 nella Categoria del Credito Cooperativo.

Le Parti firmatarie del suddetto accordo, convengono che la tutela di cui al comma 2/bis dell’art. 26 del D.L. n. 18/2020, che consente ai lavoratori “fragili” di svolgere la prestazione lavorativa, di norma, in modalità agile troverà applicazione, per le BCC/CRA e le Aziende della Categoria, sino al 30/6/2022.

EBM Salute, il Fondo Sanitario Integrativo Metalmeccanici PMI – con comunicato dell’1/4/2022 informa aziende e consulenti di effettuare una verifica sulla contribuzione relativa al mese di gennaio 2022

Il Fondo EBM Salute, con comunicato del 1° aprile 2022 pubblicato sul sito ufficiale, informa che “da una verifica fatta sulla contribuzione del mese di gennaio 2022 delle Aziende che versano al fondo EBM Salute, risulta che l’importo, versato con F24 (codice EBMC) e dichiarato nei Flussi Uniemens (codice EBMQ) per ciascun lavoratore, su più di 3.000 Aziende, non è stato aggiornato secondo quanto previsto dal rinnovo del CCNL Unionmeccanica Confapi PMI del 26 maggio 2021 (Art.51)”.
Infatti, come comunicato più volte sul sito EBM Salute, a decorrere dal 1° gennaio 2022, la quota del contributo mensile prevista per i lavoratori per EBM Salute è stata incrementata da 5 euro mensili a 8 euro mensili.
“Dalla competenza di gennaio 2022 la contribuzione annua risulterà pertanto pari a 96 euro annui per ogni lavoratore (suddivisi in 12 quote mensili) a totale carico dell’Azienda.)
Si avverte che questa irregolarità sul mese di gennaio 2022, comporterà la mancata copertura della Polizza Sanitaria UniSalute dei Lavoratori a partire dal mese di maggio 2022.
Si invitano pertanto, tutte le Aziende registrate ad accedere all’Area Riservata EBM Salute al fine di visualizzare nella sezione Saldo Azienda l’anomalia riscontrata a gennaio 2022 e si sollecitano le Aziende non ancora registrate a farlo quanto prima come descritto nel Manuale Registrazione Azienda.
Si invitano inoltre, tutte le Aziende a verificare la presenza di eventuali errori nella contribuzione per il mese di 02/2022 (che determina la copertura della Polizza Sanitaria UniSalute per giugno 2022) e a prestare molta attenzione alle modalità di contribuzione per la competenza di 03/2022 in scadenza il prossimo 16 aprile, per il Versamento F24, e a fine aprile, per l’invio dei Flussi Uniemens ad INPS, come descritto nel documento Modalità Pagamento Contributi.”

Con il Messaggio n. 1459 del 31 marzo 2022, l’INPS ha fornito le istruzioni per la procedura di accesso all’intervento straordinario di integrazione salariale, previsto per gli anni 2022-2023, in favore delle aziende in crisi che non possono accedere ai trattamenti di CIGS tipizzati per raggiungimento dei limiti massimi di durata.

Allo scopo di sostenere i processi di riorganizzazione e le situazioni di particolare difficoltà economica, nel biennio 2022-2023, è riconosciuto un trattamento straordinario di integrazione salariale per ulteriori 52 settimane fruibili, anche in modo frazionato, dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2023, in deroga ai limiti massimi di durata.
Possono accedere a tale trattamento straordinario i datori di lavoro che rientrano nel campo di applicazione della CIGS, a condizione che abbiano raggiunto i limiti massimi di durata complessiva dei trattamenti nel quinquennio mobile, con conseguente impossibilità di ricorrere ai trattamenti di CIGS.
L’impossibilità di fare ricorso ai trattamenti di CIGS, oltre che riguardare i limiti di durata complessiva dei trattamenti, può scaturire anche da aspetti di tipo “oggettivo” che precludono all’azienda di ricorrere alle misure di intervento straordinario tipizzate. Ipotesi che si determina, in particolare, quando una nuova autorizzazione non può essere concessa prima che sia decorso un periodo pari a due terzi di quello relativo alla precedente autorizzazione, ovvero qualora l’impresa non abbia neanche i requisiti per accedere alla proroga CIGS in quanto non presenti interventi correttivi complessi volti a garantire la continuità aziendale e la salvaguardia occupazionale.

Si ricorda che nel campo di applicazione della CIGS rientrano:
a) datori di lavoro che, nel semestre precedente, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti e che operano in settori non coperti dai Fondi di solidarietà bilaterali;
b) imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e società da queste derivate, imprese del sistema aeroportuale, nonché i partiti e i movimenti politici e le loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali, a condizione che risultino iscritti nel relativo registro (a prescindere dal requisito dimensionale).

Le domande di accesso al trattamento straordinario per le ulteriori 52 settimane devono essere contraddistinte, nell’ambito del “Sistema UNICO”, dall’apposito codice evento “145 – Processi di riorganizzazione e situazioni di particolare difficoltà economica – art. 44, comma 11-ter”, all’interno del codice intervento 333.

Per quanto riguarda le modalità di esposizione in Uniemens delle prestazioni da porre a conguaglio e del contributo addizionale da versare, bisogna indicare:
– il codice causale “L090 – conguaglio CIGS D.Lgs. n. 148/2015 art. 44, comma 11-ter”, all’interno dell’elemento DenunciaAziendale/ ConguagliCIG/ CIGAutorizzata/ CIGStraord/ CongCIGSACredito/ CongCIGSAltre/ CongCIGSAltCaus;
– il codice causale “E608 – Ctr. addizionale CIG straordinaria D.Lgs. n. 148/2015 art. 44, comma 11-ter”, all’interno dell’elemento CongCIGSCausAdd.

Fino al 30 settembre 2022 per gli iscritti al Fondo Sanitario per i lavoratori edili (Sanedil) è prevista una campagna straordinaria emergenza covid-19.

Gli iscritti al Fondo Sanedil, fino al 30 settembre 2022, potranno usufruire di un Test sierologico quantitativo IGG-IGM e, in caso di esito positivo del test, del Tampone naso faringeo per la ricerca RNA.
È previsto un solo Test sierologico quantitativo IGG- IGM per iscritto. Fermo restando che non è richiesta la prescrizione medica, salvo diverse disposizioni impartite a livello regionale, l’iscritto per richiedere un “Test sierologico quantitativo IGG- IGM” deve rivolgersi ad una struttura convenzionata.

Per il tampone naso faringeo per la ricerca RNA a seguito di test sierologico positivo, ferma restando la necessità della prescrizione del medico di base o dello specialista, che dovrà essere consegnata alla struttura il giorno dell’appuntamento, salvo diverse disposizioni impartite a livello regionale, l’scritto per richiedere un “Tampone naso faringeo per la ricerca RNA” deve rivolgersi ad una struttura convenzionata

In caso di positività al 1° tampone, l’iscritto potrà richiedere, seguendo nuovamente le procedure sopra descritte, un ulteriore/i tampone/i secondo le tempistiche stabilite dal medico curante per verificare la guarigione.
In questo ultimo caso, l’iscritto dovrà presentare alla Cassa Edile/EdilCassa, oltre alla documentazione prevista, anche il referto della positività al precedente tampone, in sostituzione del referto al test sierologico.

Il dipendente di una società distaccato all’ estero e rientrato in Italia con un nuovo ruolo e la promozione a quadro non può fruire dell’agevolazione dell’Irpef prevista dal regime sugli impatriati di cui all’art. 16, D.Lgs. n. 147/2015, in quanto sussiste una situazione di continuità con la precedente posizione lavorativa italiana (Agenzia Entrate – risposta 28 marzo 2022, n. 159).

 

Il regime speciale dei lavoratori impatriati è disciplinato dall’art. 16, D.Lgs. n. 147/2015 e per accedere è necessario che il lavoratore:
– trasferisca la residenza in Italia;
– non sia stato residente in Italia nei due periodi d’imposta antecedenti al trasferimento e si impegni a risiedere in Italia per almeno 2 anni;
– svolga l’attività lavorativa prevalentemente nel territorio italiano.

Sono destinatari del beneficio fiscale, inoltre, i cittadini dell’Unione europea o di uno Stato extra UE con il quale risulti in vigore una Convenzione contro le doppie imposizioni o un accordo sullo scambio di informazioni in materia fiscale che:
– sono in possesso di un titolo di laurea e abbiano svolto “continuativamente” un’attività di lavoro dipendente, di lavoro autonomo o di impresa fuori dall’Italia negli ultimi 24 mesi o più, ovvero
– abbiano svolto “continuativamente” un’attività di studio fuori dall’Italia negli ultimi 24 mesi o più, conseguendo un titolo di laurea o una specializzazione post lauream.

L’agevolazione è fruibile dai contribuenti per un quinquennio a decorrere dal periodo di imposta in cui trasferiscono la residenza fiscale in Italia, ai sensi dell’articolo 2 del TUIR, e per i quattro periodi di imposta successivi.
Per accedere al regime speciale, è necessario, inoltre, che il soggetto non sia stato residente in Italia per due periodi di imposta precedenti il rientro.
In relazione al caso di specie, l’Agenzia delle Entrate ha avuto modo di chiarire che i soggetti che rientrano in Italia dopo essere stati in distacco all’estero “non” possono fruire del beneficio in considerazione della situazione di continuità con la precedente posizione lavorativa in Italia.
Tale posizione mira ad evitare un uso strumentale dell’agevolazione in esame, ma in ogni caso non preclude, comunque, la possibilità di valutare specifiche ipotesi in cui il rientro in Italia non sia conseguenza della naturale scadenza del distacco ma sia determinato da altri elementi funzionali alla ratio della norma agevolativa.
Ciò si può verificare, ad esempio, nelle ipotesi in cui:
– il distacco sia più volte prorogato e, la sua durata nel tempo, determini quindi un affievolimento dei legami con il territorio italiano e un effettivo radicamento del dipendente nel territorio estero;
– il rientro in Italia del dipendente non si ponga in ” continuità” con la precedente posizione lavorativa in Italia; il dipendente, pertanto, al rientro assume un ruolo aziendale differente rispetto a quello originario in ragione delle maggiori competenze ed esperienze professionali maturate all’estero.

In tali ipotesi, le peculiari condizioni di rientro dall’estero del dipendente, rispondendo alla ratio della norma e non precludono al lavoratore in posizione di distacco l’accesso al beneficio.
Inoltre, recentemente, la stessa Agenzia, ha ulteriormente precisato che il beneficio fiscale non spetta nell’ipotesi di distacco all’estero con successivo rientro, in presenza del medesimo contratto e presso il medesimo datore di lavoro.
Diversamente, nell’ipotesi in cui l’attività lavorativa svolta dall’impatriato costituisca una nuova attività lavorativa, in virtù della sottoscrizione di un nuovo contratto di lavoro, diverso dal contratto in essere in Italia prima del distacco, e quindi l’impatriato assuma un ruolo aziendale differente rispetto a quello originario, lo stesso potrà accedere al beneficio a decorrere dal periodo di imposta in cui ha trasferito la residenza fiscale in Italia.
Inoltre, l’agevolazione non è applicabile nelle ipotesi in cui il soggetto, pur in presenza di un nuovo contratto per l’assunzione di un nuovo ruolo aziendale al momento dell’impatrio, rientri in una situazione di continuità con la precedente posizione lavorativa svolta nel territorio dello Stato prima dell’espatrio.
Ciò accade, ad esempio, quando i termini e le condizioni contrattuali, indipendentemente dal nuovo ruolo aziendale e della relativa retribuzione, rimangono di fatto immutati al rientro presso il datore di lavoro in virtù di intese di varia natura, quali clausole inserite nelle lettere di distacco ovvero negli accordi con cui viene conferito un nuovo incarico aziendale, dalle quali si evince che, sotto un profilo sostanziale, continuano ad applicarsi le originarie condizioni contrattuali in essere prima dell’espatrio.
A titolo meramente esemplificativo, costituiscono indice di una situazione di continuità sostanziale:
– il riconoscimento di ferie maturate prima del nuovo accordo aziendale;
– il riconoscimento dell’anzianità dalla data di prima assunzione;
– l’assenza del periodo di prova;
– clausole volte a non liquidare i ratei di tredicesima (ed eventuale quattordicesima) maturati nonché il trattamento di fine rapporto al momento della sottoscrizione del nuovo accordo;
– clausole in cui si prevede che alla fine del distacco, il distaccato sarà reinserito nell’ambito dell’organizzazione della Società distaccante e torneranno ad applicarsi i termini e le condizioni di lavoro presso la società di appartenenza in vigore prima del distacco.

Diversamente, laddove le condizioni oggettive del nuovo contratto (prestazione di lavoro, termine, retribuzione) richiedano un nuovo rapporto obbligatorio in sostituzione di quello precedente, con nuove ed autonome situazioni giuridiche cui segua un mutamento sostanziale dell’oggetto della prestazione e del titolo del rapporto, l’impatriato potrà accedere al beneficio fiscale in esame.
Nel caso di specie, indipendentemente dal nuovo ruolo assunto dal dipendente al rientro in Italia, conferito anche in ragione delle maggiori competenze ed esperienze professionali maturate all’estero, e dalla revisione della retribuzione, i termini e le condizioni contrattuali, così come il datore di lavoro, rimangono di fatto immutati.
La circostanza che continuino ad applicarsi le originarie condizioni contrattuali in essere prima dell’espatrio, porta a considerare che la posizione lavorativa assunta al rientro del dipendente sia in ” continuità” con la precedente posizione lavorativa, continuando ad applicarsi le medesime condizioni contrattuali.
Pertanto, non sembra potersi ravvisare il requisito della ” discontinuità lavorativa”, in assenza del quale l’accesso al regime fiscale agevolativo deve considerarsi precluso.